Depois de alguns anos atuando no mercado corporativo de São Paulo, o tema da liderança tóxica me é bem presente. E cabe aqui um certo tipo de reflexão. A realidade desse tipo de ação disfuncional é que atualmente ela raramente se manifesta em conflitos explícitos, à la The office ou nos reels que nos fazem rir diariamente. Acontece que ela costuma ser sutil, processual e por vezes pode estar disfarçada naquele “senso de urgência”.
Na correria do dia a dia de escritório, entre os OKRs, na sazonalidade de eventos ou ainda nos fechamentos de quarters, geralmente há sim cobrança de prazo. Sobretudo, o estrago mental real surge quando a cobrança por velocidade, vem sem contexto estratégico, sem clareza… transformando a esteira em uma linha de montagem de artefatos, geralmente minando a segurança psicológica e emocional do time.
A professora Amy Edmondson (Harvard Business School), especialista no tema de segurança psicológica no trabalho, levantou em estudos que equipes de alta performance não erram menos. Elas sentem, na verdade, um conforto ou liberdade para admitir falhas e levantar dúvidas sem medo de retaliação. Também, em algumas publicações da American Psychological Association (APA) sobre saúde mental no trabalho, podemos inferir que a falta de autonomia e a falta de alinhamento entre esforço e controle operacional, figuram entre os principais gatilhos para o esgotamento crônico e o desligamento voluntário de talentos.
Quem aqui já sofreu com microgestão? Pois é…
A microgestão no design: Consiste em questionar cada decisão de layout ou fluxo sem permitir autonomia técnica ao analista. Isso pode criar insegurança, ansiedade, castiga a criatividade e em situações extremas pode até paralisar a squad, forçando profissionais muitas vezes qualificados a apenas aguardar instruções.
E as famosas mudanças vindas de sei lá onde e sem contexto claro?
O falso Método Ágil: Alterar prioridades (top down) no meio da sprint sem justificativa plausível, exigindo prazos irreais sem renegociar escopo geralmente quebra a previsibilidade e aniquila a confiança mútua do time.
Isso tudo tem solução, querido colega gestor?
Claro, poxa. Liderar sob pressão de metas é normal, mas isso não exige hostilidade. Bora definir papéis de forma clara e objetiva: O papel da liderança técnica é atuar como amortecedor ou filtro entre a cobrança executiva e a natureza executora da operação, proporcionando governança clara e direção precisa.
Como apontam as pesquisas da APA e da prof. Emy, ambientes que punem o erro “em nome da velocidade” sacrificam a inovação e criatividade a médio e longo prazo. Pensa assim, se o time possui segurança psicológica para divergir e convergir (duplo diamante) com alternativas, o retrabalho e o time-to-market tendem a diminuir, à medida que a qualidade deve aumentar.
Pensa assim colega: A autonomia das pessoas, aliada ao backlog definido e rituais práticos, não são concessão ou benefício. São métodos aplicados e já validados positivamente em muitas squads pelo mundo. No dia a dia tais práticas são inclusive mais eficientes para reter talentos e gerar produto com melhor ROI, NPS…
Referências deste artigo:
- Amy C. Edmondson (Harvard Business School): Autora do livro The Fearless Organization (A organização sem medo), Leitura fácil e pode ajudar no entendimento do impacto da segurança psicológica em equipes ágeis que lidam com inovação. Link da Amazon.
- American Psychological Association (APA) – Center for Workplace Mental Health: As bases de dados deles oferecem muitas referências para o pessoal de research e writing, recomendo a pesquisa no site (em inglês).